Smarte systemløsninger til danske virksomheder — siden 1999. Admind ERP, webshop, hosting og IT-service samlet ét sted.
Smarte systemløsninger til danske virksomheder — siden 1999. Admind ERP, webshop, hosting og IT-service samlet ét sted.
Siden 1. juli 2024 skal enhver dansk arbejdsgiver have et objektivt, pålideligt og tilgængeligt arbejdstidsregistreringssystem. Her er de krav, der rent faktisk står i loven — og de fem steder, hvor virksomheder falder i.
Arbejdstidslovens § 4 b pålægger arbejdsgiveren at indføre et objektivt, pålideligt og tilgængeligt arbejdstidsregistreringssystem, der gør det muligt at måle den daglige arbejdstid for hver enkelt lønmodtager. Medarbejderen skal kunne tilgå egne oplysninger, og registreringerne skal gemmes i fem år. Reglen har gældt siden 1. juli 2024.
Kravet står i én paragraf, og den er kort nok til at citere i sin helhed. Årsagen til, at så mange virksomheder alligevel er i tvivl, er ikke lovteksten — det er alt det, teksten ikke siger. Der står intet om, hvilket system I skal købe, om pauser skal med, eller om et regneark er nok. Derfor er det værd at starte med ordlyden og derefter tage det, der reelt er til fortolkning.
Bestemmelsen blev indsat i arbejdstidsloven med lov nr. 89 af 30. januar 2024 og trådte i kraft den 1. juli 2024. Den gældende lovbekendtgørelse er LBK nr. 982 af 12. august 2024. § 4 b, stk. 1 lyder ordret:
“Med henblik på at sikre overholdelse af gældende regler om daglig og ugentlig hviletid og maksimal ugentlig arbejdstid skal arbejdsgiveren indføre et objektivt, pålideligt og tilgængeligt arbejdstidsregistreringssystem, der gør det muligt at måle den daglige arbejdstid for hver enkelt af de pågældende lønmodtagere.”
Læg mærke til formålsangivelsen i første linje. Registreringen er ikke et selvstændigt mål og er ikke tænkt som et kontrolværktøj over for medarbejderne. Den findes, fordi to andre regler skal kunne kontrolleres: reglen om 11 timers daglig hvile og reglen om højst 48 timers gennemsnitlig ugentlig arbejdstid. Det er også den nøgle, man skal bruge, når man er i tvivl om, hvor detaljeret registreringen skal være. Kan I ud fra jeres data afgøre, om de to regler er overholdt, er I på den sikre side.
Alle arbejdsgivere med lønmodtagere er omfattet, uanset størrelse og branche. Der er én undtagelse: lønmodtagere, hvis arbejdstid ikke måles eller fastsættes på forhånd, eller som selv kan fastsætte den — de såkaldte selvtilrettelæggere. Undtagelsen kræver, at det står i ansættelseskontrakten, og den fortolkes snævert.
Der er ingen bagatelgrænse. En virksomhed med to ansatte er omfattet på samme måde som en med to hundrede. Der er heller ingen brancheundtagelse: butik, værksted, kontor, klinik og lager er alle med. Er der lønmodtagere, er der en registreringspligt.
Undtagelsen står i § 1, stk. 6, og den er formuleret snarere som en beskrivelse af en arbejdssituation end som en jobtitel:
“… §§ 3, 4 og 5 finder ikke anvendelse, hvis arbejdstidens længde som følge af særlige træk ved det udførte arbejde ikke måles eller fastsættes på forhånd, eller hvis lønmodtagerne selv kan fastsætte den, når der er tale om lønmodtagere, der kan træffe selvstændige beslutninger, eller som har ledelsesmæssige funktioner … Det skal fremgå af ansættelseskontrakten, at lovens §§ 3, 4 og 5 ikke finder anvendelse.”
To ting er værd at hæfte sig ved. For det første er sidste punktum en formkrav: står det ikke i kontrakten, er medarbejderen ikke undtaget, uanset hvor selvstændigt vedkommende arbejder. For det andet er “fleksibel arbejdstid” ikke det samme som selvtilrettelæggelse. Det har en faglig voldgift sidenhen slået fast — det vender vi tilbage til.
Kravet kommer fra EU-Domstolens dom af 14. maj 2019 i sagen mellem fagforeningen CCOO og Deutsche Bank (sag C-55/18). Domstolen fastslog, at arbejdsgivere skal indføre registrering af lønmodtagernes daglige arbejdstid, fordi hviletids- og arbejdstidsreglerne ellers ikke kan kontrolleres. Danmark implementerede dommen med lov nr. 89 af 30. januar 2024.
Beskæftigelsesministeriet beskriver selv baggrunden kort og præcist: lovforslaget “gennemfører EU-Domstolens afgørelse fra d. 14. maj 2019, hvor det blev slået fast, at arbejdsgiverne skal indføre registrering af lønmodtagernes daglige arbejdstid”. Formålet er, at “medarbejdere ikke overbelastes af for meget overarbejde”.
Det forklarer også, hvorfor loven er så tilbageholdende med at beskrive systemet. Ministeriet fremhæver udtrykkeligt, at loven giver “den enkelte arbejdsgiver frihed til selv at finde en metode, der passer til den pågældende virksomhed”. Der er altså metodefrihed — men ikke frihed til at lade være.
Der skal registreres den daglige arbejdstid for hver enkelt medarbejder, i et omfang der gør det muligt at kontrollere 11-timers hvilereglen og 48-timers reglen. Der er ikke krav om at registrere opgaver, projekter, kunder eller placering. Registrering af mere end nødvendigt er ikke bare unødvendigt — det giver en selvstændig GDPR-risiko.
Loven siger “den daglige arbejdstid”. Den siger ikke start- og sluttidspunkt, og den siger ikke pauser. Men da hviletidsreglen handler om, hvor mange sammenhængende timer der er mellem to arbejdsdage, kan man i praksis ikke dokumentere overholdelsen uden at vide, hvornår arbejdsdagen sluttede og hvornår den næste begyndte. Derfor er start og slut den registrering, der reelt holder.
| Datapunkt | Krævet af loven? | Hvorfor |
|---|---|---|
| Daglig arbejdstid pr. medarbejder | Ja | Står direkte i § 4 b, stk. 1 |
| Start- og sluttidspunkt | I praksis ja | Uden dem kan 11-timers hvilereglen ikke dokumenteres |
| Pauser | Ikke udtrykkeligt | Men påvirker både arbejdstid og hvileperiode — registrér dem, hvis de er lange eller varierer |
| Overarbejde | Indirekte | Indgår i de 48 timer, jf. § 4 |
| Opgave, projekt eller kunde | Nej | Relevant for fakturering og styring — ikke for lovkravet |
| GPS eller lokation | Nej | Selvstændig GDPR-vurdering kræves, hvis I alligevel gør det |
| Fingeraftryk eller ansigt | Nej | Biometri kræver særlig hjemmel — se afsnittet om GDPR |
Skelnen er vigtig, fordi mange virksomheder allerede har et system, der registrerer langt mere end loven kræver — typisk fordi det er bygget til at fakturere timer. Har I time- og materialestyring i forvejen, er spørgsmålet sjældent, om I registrerer nok. Det er, om I registrerer det rigtige, og om medarbejderen kan se sine egne tal.
Objektivt betyder, at tallene ikke bygger på hukommelse eller skøn. Pålideligt betyder, at de ikke kan ændres bagud uden spor, og at de er fuldstændige. Tilgængeligt betyder, at både arbejdsgiver og medarbejder kan få fat i dem, også flere år efter. De tre ord er de eneste systemkrav, loven stiller — men de udelukker en del løsninger.
Ordene er ikke danske påfund. De kommer direkte fra EU-Domstolens dom og er skrevet ordret ind i den danske lovtekst. Domstolen brugte dem, fordi den skulle beskrive et system, der kan bruges som bevis — både af en medarbejder, der mener at have arbejdet for meget, og af en arbejdsgiver, der mener det modsatte.
| Ordet i loven | Hvad det betyder i praksis | Hvad det udelukker |
|---|---|---|
| Objektivt | Registreringen sker på grundlag af faktiske tidspunkter, ikke på et skøn bagud i måneden | “Alle har 37 timer” som eneste dokumentation. Normtid er en aftale, ikke en registrering |
| Pålideligt | Data er fuldstændige, og rettelser kan ses: hvem rettede, hvad og hvornår | Et regneark på et fællesdrev, som alle kan åbne og overskrive uden spor |
| Tilgængeligt | Kan fremvises når der spørges — også af medarbejderen selv, jf. stk. 2 | Data låst inde hos én person, i ét program på én pc, eller i et system I ikke længere abonnerer på |
Ja, i princippet. Loven stiller ingen krav om et bestemt system, og Beskæftigelsesministeriet fremhæver metodefriheden. Men et delt regneark har svært ved at leve op til “pålideligt”, fordi rettelser ikke kan spores, og til “tilgængeligt”, fordi medarbejderen sjældent har adgang til sine egne tal. Et regneark kan være nok i en meget lille virksomhed — men kun med disciplin.
Spørgsmålet er det hyppigste i praksis, og svaret er hverken ja eller nej. Det afhænger af, om regnearket kan de fire ting, som § 4 b sammenlagt kræver: måle den daglige arbejdstid pr. person, modstå ændringer bagud, give medarbejderen adgang til egne oplysninger, og overleve fem år. De tre første er som regel der, hvor det knaser.
Er svaret nej til to eller flere, er regnearket ikke en registrering — det er en huskeseddel. Det er sjældent selve tidsregistreringen, der får virksomheder til at skifte værktøj. Det er kravet om, at data skal kunne fremvises fem år efter, uden at nogen kan have pillet ved dem.
Den gennemsnitlige arbejdstid inklusive overarbejde må ikke overstige 48 timer om ugen målt over fire måneder. Det er altså ikke et loft pr. uge, men et gennemsnit. Ferie og sygdom tæller ikke med i beregningen. Med 17,4 uger i en fire måneders periode svarer loftet til cirka 835 timer i alt.
§ 4 formålsbestemmelsen er kort: “Den gennemsnitlige arbejdstid i løbet af en syvdagesperiode beregnet over en periode på 4 måneder må ikke overstige 48 timer inkl. overarbejde.” Det giver plads til travle uger, så længe de udlignes. En uge på 60 timer er ikke i sig selv en overtrædelse — fire måneder med 55 timer i snit er.
| Periode | Registrerede timer | Gennemsnit pr. uge | Status |
|---|---|---|---|
| Uge 1–4 (spidsbelastning) | 232 | 58,0 | Lovlig i sig selv |
| Uge 5–9 | 210 | 42,0 | Udligner |
| Uge 10–13 | 168 | 42,0 | Udligner |
| Uge 14–17,4 | 150 | 44,1 | Udligner |
| Hele perioden | 760 | 43,7 | Under grænsen |
Pointen med eksemplet er ikke regnestykket. Det er, at man kun kan lave det, hvis der findes daglige registreringer for hele perioden. Uden dem er der ingen måde at vise, at man holdt sig under grænsen — og bevisbyrden ligger hos arbejdsgiveren. Det er nøjagtig den situation, EU-Domstolen ville undgå.
Der findes en særlig opt-out i § 4 a for ansatte med rådighedsvagter i samfundskritiske funktioner. Her kan der aftales op til 60 timer i gennemsnit, samtykket kan altid trækkes tilbage “med et rimeligt varsel”, og arbejdsgiveren skal føre et særskilt, ajourført register og stille det til rådighed for Arbejdstilsynet. For langt de fleste virksomheder er den bestemmelse ikke relevant.
Arbejdstiden skal tilrettelægges, så medarbejderen får mindst 11 sammenhængende timers hvile inden for hver periode på 24 timer. Hvileperioden kan i særlige tilfælde nedsættes til 8 timer. Det er den regel, der i praksis oftest brydes utilsigtet — typisk ved sen lukning efterfulgt af tidlig åbning.
Reglen står i arbejdsmiljølovgivningen og er beskrevet i Arbejdstilsynets vejledning om daglig hvileperiode (VEJ nr. 9666 af 5. september 2024). Den rammer typisk butik, restaurant, transport og værksted, hvor den samme medarbejder lukker klokken 22 og åbner klokken 7. Der er 9 timer imellem, og det er en overtrædelse — også selv om ingen har arbejdet mere end 37 timer den uge.
Netop derfor er start- og sluttidspunkt i praksis nødvendige. Et system, der kun kender dagens samlede timetal, kan ikke se den slags. Et system, der kender klokkeslættene, kan advare inden vagtplanen låses — og det er billigere end at opdage det bagud.
Registreringerne skal opbevares i fem år efter udløbet af den periode, der udgør grundlaget for beregningen af den gennemsnitlige ugentlige arbejdstid. Er referenceperioden fire måneder, løber de fem år altså fra udgangen af den fire måneders periode — ikke fra den enkelte dag og ikke fra ansættelsens ophør.
§ 4 b, stk. 3 er præcis på dette punkt: arbejdsgiveren skal opbevare oplysningerne “i 5 år efter udløbet af den periode, der udgør grundlaget for beregningen af lønmodtagerens gennemsnitlige ugentlige arbejdstid”. For en virksomhed med en almindelig fire måneders referenceperiode betyder det i praksis, at registreringer fra sommeren 2024 — de allerførste efter lovens ikrafttræden — skal kunne fremvises frem til sommeren 2029.
Det har to konsekvenser, som ofte overses. For det første følger dataene ikke medarbejderen ud af døren: en opsagt medarbejders registreringer skal blive liggende perioden ud. For det andet skal dataene overleve et systemskifte. Skifter I tidsregistreringsløsning i 2027, skal historikken enten med over eller arkiveres i et format, I stadig kan åbne. En eksport til CSV eller PDF, der ligger i den daglige backup, er nok — en licens, der udløber, er det ikke.
Arbejdsgiveren skal sørge for, at lønmodtageren kan tilgå egne oplysninger i registreringssystemet. Det er et selvstændigt krav i § 4 b, stk. 2, og det er uafhængigt af GDPR-retten til indsigt. Adgangen skal altså være der løbende — ikke først når nogen beder om den.
Formuleringen er kort: “Arbejdsgiveren skal sørge for, at lønmodtageren kan tilgå egne oplysninger i det arbejdstidsregistreringssystem, der er nævnt i stk. 1.” Der står ikke hvordan. En app, et login, en månedlig oversigt på mail eller en udskrift ved spørgsmål kan alle opfylde kravet — så længe adgangen er reel.
Kravet er samtidig den nemmeste måde at teste, om et system holder. Kan medarbejderen selv se sine registreringer, er tallene næsten altid rigtige, fordi fejl bliver opdaget med det samme. Kan de ikke, opdages fejlene først, når nogen er utilfreds — og da er de fem år gamle.
Tidsregistrering er behandling af personoplysninger og kræver et lovligt grundlag, dataminimering, forudgæende information til medarbejderne og sletning, når formålet er opfyldt. Biometri — fingeraftryk eller ansigtsgenkendelse — kræver særlig hjemmel og er ikke tilladt alene med den begrundelse, at det er praktisk.
Datatilsynet fremhæver, at medarbejderne på forhånd “på en klar og utvetydig måde” skal være informeret om kontrolforanstaltninger og formålet med dem, og at oplysningerne “ikke må opbevares i længere tid end nødvendigt”. Det sidste kolliderer ikke med femårs-kravet: arbejdstidsloven er den nødvendighed, der begrunder opbevaringen. Men den begrunder kun de data, loven kræver — ikke lokation, ikke tastetryk og ikke skærmbilleder.
Biometri er det sted, hvor flest går galt i byen. Databeskyttelsesforordningens artikel 9 forbyder som udgangspunkt behandling af biometriske data med det formål entydigt at identificere en fysisk person. Datatilsynet har godkendt fingeraftryk til adgangskontrol i et konkret tilfælde — men lagde netop vægt på, at formålet var adgangskontrol og ikke tidsregistrering, at der var en driftsmæssig begrundelse, at mindre indgribende alternativer ikke slog til, og at der kun blev gemt skabeloner, ikke selve fingeraftrykkene. Skal I bruge en terminal, er kort eller brik den korte vej udenom diskussionen.
Login med medarbejdernummer, kort eller brik. Registrering af start, slut og pauser. Adgang til egne data. Opbevaring i fem år med begrundelse i arbejdstidsloven. Sletning bagefter.
Fingeraftryk og ansigtsgenkendelse. GPS-sporing af køretøjer eller telefoner. Automatisk skærm- eller aktivitetsmåling. Kobling til produktivitetstal pr. medarbejder.
En faglig voldgiftskendelse fra januar 2025 mellem Akademikerne og staten, med højesteretsdommer Jørgen Steen Sørensen som opmand, fastslog at en specialkonsulent ikke var selvtilrettelægger. Fleksibilitet i planlægningen var ikke nok, når arbejdet var bundet af deadlines og faste møder. Undtagelsen skal fortolkes snævert.
Kendelsen er den første danske afklaring af begrebet, og den flytter grænsen for, hvem der lovligt kan holdes uden for registreringen. Det afgørende er ikke, om medarbejderen har frihed til at rykke rundt på sine timer, men om vedkommende reelt kan tilrettelægge sin arbejdstid i sin helhed. Er kalenderen fyldt med møder, andre har indkaldt til, og deadlines, andre har sat, er svaret som regel nej.
For de fleste private virksomheder betyder det, at gruppen af undtagne er mindre end antaget. Direktøren og den egentlige ledelse er typisk undtaget. Salgskonsulenten med hjemmearbejdsdage er det typisk ikke. Og uanset hvad: undtagelsen virker kun, hvis det står i kontrakten.
“… i overensstemmelse med, hvad der også tidligere er kommunikeret fra EU-Kommissionens side, nemlig at selvtilrettelæggerbegrebet skal fortolkes snævert.”NJORD Law Firm, advokat Cecilie Sletskov-Hjorth m.fl., om kendelsen af januar 2025
Arbejdstidsloven giver ikke Arbejdstilsynet en almindelig tilsynspligt med selve registreringen. Sanktionen ligger i § 8: en lønmodtager, hvis rettigheder efter loven er krænket, kan tilkendes en godtgørelse. Konsekvensen viser sig altså typisk i en konkret sag — og der er det arbejdsgiveren, der skal kunne dokumentere, at reglerne blev overholdt.
Det er værd at forstå konstruktionen, fordi den forklarer, hvorfor mange virksomheder ikke har mærket noget endnu. Der kommer ikke et tilsynsbesøg, hvor nogen beder om at se tidsregistreringen som første punkt. Arbejdstilsynet er efter § 4 b, stk. 4 kun tildelt en udtrykkelig rolle over for de medarbejdere, der har samtykket til at arbejde mere end 48 timer i gennemsnit efter opt-out-bestemmelsen. Her skal arbejdsgiveren føre ajourførte registre, stille oplysningerne til rådighed og efter anmodning oplyse om aftalerne.
For alle andre løber håndhævelsen gennem § 8 og dermed gennem civile sager: en medarbejder, en fagforening eller et fagretligt system rejser kravet. Og fordi registreringen netop er beviset, står arbejdsgiveren uden dokumentation, hvis den ikke findes. Det er den reelle risiko: ikke en bøde på et bestemt beløb, men en sag, man ikke kan forsvare sig i.
Uden registreringer kan I ikke modbevise en påstand om systematisk overarbejde. Medarbejderens egen kalender bliver det bedste bevis, der findes i sagen.
Krænkes rettigheder efter loven, kan der tilkendes godtgørelse. Størrelsen afhænger af sagens karakter og varighed — ikke af, om overtrædelsen var bevidst.
Ved salg, kapitaltilførsel eller større kundeaftaler bliver ansættelsesretlig compliance gennemgået. “Vi har ikke registreret siden 2024” er et forbehold, køberen skriver ned.
Systemet skal kunne måle daglig arbejdstid pr. person, vise start og slut, modstå uregistrerede ændringer, give medarbejderen adgang til egne data, opbevare i fem år, kunne eksporteres, holde sig til de nødvendige oplysninger og håndtere undtagne medarbejdere korrekt. Det er kravene — resten er komfort.
Kortlæg hvem der er omfattet, beslut hvad der skal registreres, vælg metode, ryd op i kontrakterne på de undtagne, aftal hvordan hverdagen ser ud, og skriv reglerne ned et sted, alle kan finde dem. For en mindre virksomhed er det en formiddags arbejde plus opfølgning.
Man registrerer månedstal i stedet for dage, man tror at flekstid er det samme som selvtilrettelæggelse, man glemmer at give medarbejderen adgang til egne data, man har ingen plan for de fem år, og man registrerer langt mere end nødvendigt, fordi systemet også bruges til fakturering.
Lønsystemet ved, at der blev udbetalt 160,33 timer. Det er ikke en arbejdstidsregistrering. Loven kræver den daglige arbejdstid, fordi hvilereglen ellers ikke kan kontrolleres.
At møde mellem 7 og 9 er fleksibilitet inden for en ramme, andre har sat. Voldgiftskendelsen fra januar 2025 gør det klart, at det ikke gør nogen til selvtilrettelægger.
Systemet kører fint, men kun lønkontoret kan se det. Det er en direkte overtrædelse af § 4 b, stk. 2 — og den nemmeste af alle at rette.
Data ligger i et abonnement, der kan opsiges, eller i et regneark på en pc, der udskiftes. Fem år er længere end de fleste systemskifter og de fleste ansættelser.
Fordi systemet også skal fakturere kunder, registreres opgave, sted og undertiden lokation. Det er en selvstændig behandling, som skal have sit eget grundlag — og som medarbejderne skal informeres om.
Ingen ved, hvem der retter en glemt stempling, eller hvad man gør ved for kort hvileperiode. En halv side skrevet ned løser flere problemer end et dyrere system.
Vi gennemgår, hvem der er omfattet, hvad I registrerer i dag, og hvor hullerne er — og sætter derefter en løsning op, der passer til, hvordan I faktisk arbejder. PLANITS koster fra 29 kr. pr. medarbejder pr. måned, og data kan sendes videre til løn og økonomi, så timerne kun tastes én gang.
Vi har leveret it og administrative systemer til danske virksomheder siden 1999, og vi starter altid med gennemgangen frem for produktet. Ganske ofte viser det sig, at kravet kan opfyldes med det, virksomheden allerede har — typisk fordi et kassesystem, et ordresystem eller økonomisystemet allerede kender både medarbejdere og tidspunkter. Så er opgaven at koble det sammen og åbne for medarbejderens egen adgang, ikke at købe noget nyt.
Er der brug for et selvstændigt værktøj, bruger vi PLANITS: stempling fra app, browser eller terminal, sporbare rettelser, adgang til egne timer, vagtplan og eksport til løn. Og vi sørger for det, der plejer at blive glemt — databehandleraftalen, opbevaringen og den halve side, hvor reglerne står. Skal I også vælge selve metoden — brik, tablet, mobil eller kassesystem — har vi stillet dem op mod hinanden i artiklen om digitalt stempelur til butik, café og værksted.
Ja. Der er ingen bagatelgrænse i arbejdstidsloven. Har I én lønmodtager, gælder § 4 b. Til gengæld er kravet til metoden det samme for alle: det skal være objektivt, pålideligt og tilgængeligt — og det kan sagtens løses enkelt i en lille virksomhed.
Ja. Loven kræver ikke automatisk måling, og selvregistrering er den mest udbredte løsning. Kravet er, at registreringen sker på grundlag af faktiske tidspunkter og ikke kan ændres bagud uden spor. Derfor er det vigtigt, at systemet gemmer, hvem der har rettet hvad.
Loven nævner ikke pauser udtrykkeligt, men de påvirker både den daglige arbejdstid og hvileperioden. Har I faste, korte pauser, kan de håndteres som et fradrag i systemet. Varierer de, eller er de lange, er det nemmest og sikrest at registrere dem.
Arbejdstid er arbejdstid, uanset hvor den udføres. Hjemmearbejdsdage skal registreres som alle andre dage. Kørsel mellem to arbejdssteder er som udgangspunkt arbejdstid, mens kørsel mellem hjem og fast arbejdssted normalt ikke er det.
Nej. Aflønningsformen har ingen betydning. Undtagelsen i § 1, stk. 6 handler om, hvorvidt arbejdstiden måles eller fastsættes på forhånd, og om medarbejderen selv kan tilrettelægge den. Fast månedsløn gør ingen til selvtilrettelægger.
Fem år efter udløbet af den beregningsperiode, registreringerne hører til — ikke fem år fra fratrædelsen, og ikke kortere fordi ansættelsen er slut. Dataene skal altså blive liggende, og adgangen til dem skal begrænses til dem, der har brug for dem.
Kun med et særligt grundlag. Biometriske data er som udgangspunkt omfattet af forbuddet i databeskyttelsesforordningens artikel 9, når formålet er entydig identifikation. Datatilsynet har godkendt fingeraftryk i en konkret sag om adgangskontrol, men lagde vægt på, at formålet netop ikke var tidsregistrering. Kort eller brik er den enkle vej udenom.
Sjældent. Lønsystemet kender som regel et samlet timetal pr. periode, ikke den daglige arbejdstid med start og slut. Det er nok til at udbetale løn, men ikke til at dokumentere hverken hvileperioden eller de 48 timer. Til gengæld kan de to systemer ofte kobles, så timerne kun tastes én gang.
Så er den vigtigste beslutning at komme i gang nu og skrive datoen ned. Historikken kan ikke rekonstrueres troværdigt, og det skal man ikke forsøge. Til gengæld begrænser en dokumenteret opstart eksponeringen fremad, og den viser, at manglen er håndteret.
Tidsregistrering er ét af flere dokumentationskrav, der er landet på danske virksomheder de seneste år. Guiden samler det andet store — bogføringslovens krav til digital bilagshåndtering, opbevaring og afstemning — kort og konkret, så I kan se, hvad der mangler.
Vi sender guiden som PDF. Ingen binding, og du kan afmelde med ét klik.
Vi gennemgår, hvem der er omfattet, hvad I registrerer i dag, og hvor hullerne er — og giver jer en kort liste med det, der skal rettes. Uforpligtende og uden salgstale.
Vi sparer det, der svarer til en hel arbejdsdag om ugen på administration.
Westwind, Admind-kunde i over 10 årEn gennemgang tager typisk under en time og ender med en liste: hvad I har, hvad der mangler, og hvad der skal gøres først. Ring, eller book en tid — så ved I, hvor I står.